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Mit Trainings zur Führungskräfteentwicklung für Führungskräfte lässt sich die Performance und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens deutlich verbessern.

Ziel eines guten Trainings zur Führungskräfteentwicklung ist es, den Teilnehmern Raum für Lernprozesse und gemeinsamen Austausch zu ermöglichen. Sie dabei zu unterstützen, eigene Einstellungen und Stärken zu erkennen, Fähigkeiten bewusster einzusetzen, Stärken aus zu bauen und an den eigenen Schwächen zu arbeiten. Dabei profitieren einzelne Führungskräfte ebenso von einem Präsenz Training oder Online Training wie das Unternehmen als Ganzes. Nach zwanzig Jahren durchgängig im Spitzenbereich extern evaluierter Trainings mit unterschiedlichsten Gruppen umfasst mein Trainingsangebot ein breites Spektrum aus den Themenbereichen Führung, bzw. Führungskräfteentwicklung im Zeitalter von New Work, agiler Führung und Digitaler Transformation. Weitere Themenfelder meiner Seminare sind professionelle Kommunikation mit Mitarbeitern und Kunden sowie Selbstmanagement für Führungskräfte und Fachkräfte. Meine langjährige Erfahrung mit mehreren Tausend Teilnehmern unterschiedlichster Branchen, eine abwechslungsreiche interaktive Methodik und Didaktik, die Vermittlung bewährter Modelle und Techniken sowie eine inspirierende und motivierende Sprache und energievolle Moderation garantieren Lernprozesse, die unterhaltsam sind und nachhaltig wirken! Um den Lerntransfer der Teilnehmer zu erhöhen, setze ich bei ausgewählten Themen neben Webinaren auch von einem Kooperationspartner entwickelte E-Learning Module sowie digitale Kursräume vor- , bzw. zwischen einzelnen Trainingsmodulen als sogenanntes Blended Learning, bzw. Hybrid - Learning ein.

Ich biete als zertifizierter Seniorcoach sowie Lehrcoach Unterstützung im beruflichen und privaten Bereich für Führungskräfte, Fachkräfte sowie Freiberufler.


Als zertifizierter Seniorcoach und Lehrcoach des Deutschen Coachingverbandes e.V. (DCV) stehe ich seit 2008 für die hohen ethischen und anspruchsvollen fachlichen Anforderungen eines der drei führenden Coachingverbände Deutschlands sowie für Qualität, Transparenz und Integrität in der Weiterbildung. Darüber hinaus war ich langjährig als Beauftragter des DCV-Vorstandes für die Beratung von Unternehmen und Organisationen im Bereich Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, bzw. Changemanagement und Transformation tätig. Kernthema meiner Arbeit als Seniorcoach und Lehrcoach, der als Businesscoach und Lifecoach arbeitet, ist es, Menschen darin zu unterstützen, Leistungsansprüche einer stets komplexer und dynamischer werdenden Arbeitswelt mit eigenen, sinnstiftenden Werten und Motiven zu verbinden und in der Synthese ein selbstbestimmtes, erfülltes Leben zu finden und zu gestalten. Mein Coaching als Businesscoach und Lifecoach ist nicht nur durch ein breites Spektrum wirkungsvoller, seriöser psychologischer Ansätze, Methoden und Techniken gekennzeichnet, sondern vor allem durch eine konsequente ziel- und ergebnisorientierte Vorgehensweise. Schnelle, effektive und effiziente Unterstützung, Empathie, Respekt und Humor sind die charakteristischen Merkmale, die durch bewährte Trainingsinhalte ergänzt werden.

Beratung
Moderation
Training für Führungskräfte und Mitarbeiter
Coaching
Kognitive Verhaltenstherapie Berlin
Kognitive Verhaltenstherapie Berlin

Business Coaching und Life Coaching bieten heutzutage jedem die Möglichkeit, sich im Beruf und privat persönlich weiter zu entwickeln


Seriöses Coaching ist eine professionelle Dienstleistung, die mittlerweile nicht mehr nur Führungs- oder Fachkräfte und Manager sondern auch Privatpersonen und Teams nutzen. Im Kern geht es immer um Veränderung. Zentral ist dabei die Förderung von Selbstreflexion, das Etablieren neuer Sichtweisen, Verbesserung des Selbstmanagements sowie die Erweiterung eigener Handlungskompetenzen. Während im sogenannten Business Coaching beruflich relevante Themen die sich aus der Schnittmenge von Person, Organisation und Kunden, d.h. der eigenen beruflichen Rolle, behandelt werden, geht es beim Life-Coaching überwiegend um Themen, die das private Leben betreffen: Zumeist handelt es sich um anstehende Veränderungen und den Umgang damit sowie häufig um innere Ambivalenzen und persönliche Konflikte. Problematisch ist, dass die Begriffe Coaching und Coach rechtlich nicht geschützt oder berufsständisch gesichert sind. Auch besteht mittlerweile eine inflationäre Verwendung des Coachingbegriffs mit teilweise unseriösen und fragwürdigen methodischen Ansätzen selbsternannter Fachleute. Leider ist die Kritik, es handle sich beim Modethema Coaching um eine seichte Lebensberatung von selbsternannten Pseudo-Experten, oft berechtigt. Daher empfiehlt es sich einen Coach zu suchen, dessen fachliche Qualifizierung, Berufserfahrung und persönliche Reife von einem unabhängigen Berufs- oder Fachverband attestiert wird.

Professionelles Coaching ist für Führungskräfte ein unabdingbares Beratungsformat, um ihre eigene Führungspersönlichkeit zu reflektieren


Professionelles Coaching richtet sich an einzelne Personen und Teams, die einen besonderen Bedarf zur Bearbeitung primär beruflich bedingter Fragestellungen wie Rollenklärung, neuen Aufgabenstellungen, psychischen Belastungen am Arbeitsplatz, zur sozialen Unterstützung im Umgang mit Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kollegen, Kunden und zum Selbstmanagement haben. Angesichts zunehmender Komplexität, Dynamik, Widersprüchlichkeiten und Unsicherheiten in der heutigen Arbeitswelt sind insbesondere Führungskräfte in immer stärkerem Maße auf eine reflektierte und zielführende Handlungskompetenz angewiesen. Daher profitieren gerade (Nachwuchs-) Führungskräfte und Menschen in Leistungs- oder Spitzenpositionen in der Regel sehr von einem Coaching Prozess, bzw. einer Karriere-Beratung/Coaching. Führungskraft ist ja schon ein sehr bezeichnendes Wort und lässt ggf. bereits erahnen, dass die sogenannte „Führungsrolle“ in sich systembedingt besondere Herausforderungen bereithaltet: Die Komplexität, Dynamik und Unsicherheiten nehmen eher zu; Ambivalenzen zwischen einzelnen sich widersprechenden Rollenerwartungen und der daraus resultierende Druck für Führungskräfte in der häufig als Sandwich titulierten Rolle, steigen. Coaching bietet einen neutralen geschützten Raum, um zentrale und vor allem aktuelle Führungsaspekte des aktuellen und künftigen Führungsalltags insbesondere beim Aufstieg zu reflektieren und sich dafür gut zu wappnen.

Coaching wirkt: Warum man professionelles Coaching für die Karriere nutzen sich ausreichend Zeit dafür nehmen sollte.


Das Arbeitsleben ist heute zunehmend charakterisiert durch eine gestiegene Erwartung an sogenannte intrapersonelle Kompetenzen wie Eigenständigkeit, Entscheidungsfähigkeit, Eigenverantwortung, Empathie sowie die Fähigkeit zur kognitiv-emotionalen Selbstregulation des Einzelnen. Zugleich sind die Bereitschaft und Fähigkeit zur interpersonellen, kooperativen Interaktion (“Teamarbeit”) und effizienten konstruktiven Kommunikation unter den Bedingungen eines sich unablässig verändernden Arbeitsumfeldes notwendige Kompetenzen im Arbeitsprozess. Vor diesem Hintergrund stärkt und fördert ein Coaching die arbeitsbezogene (Selbst-) Reflexionsfähigkeit, die Orientierungs- und Entscheidungsfähigkeit sowie die Handlungskompetenz der Klienten (auch “Coachees” genannt). Coaching unterstützt zudem die Resilienz - also psychische Widerstandskraft - der Coachees und ihre Fähigkeit zu (selbst-) verantwortlichem Handeln insbesondere in Situationen individueller, organisationaler und gesellschaftlicher Veränderung. Coaching stärkt und fördert individuelle Entwicklung und Karriere, auch im Sinne eines „lebenslangen Lernens“. Eine grundsätzliche Empfehlung: Nutzen Sie professionelles Coaching präventiv und nicht erst, wenn es im Arbeits- oder privaten Umfeld bereits Spannungen oder handfeste Probleme gibt und Sie bereits unter deutlichen, nicht mehr zu kompensierenden Stresssymptomen leiden!

Die Bedeutung von Teamcoaching & Teamentwicklung steigt mit zunehmendem Hierarchieabbau und neuen Formen netzwerkartiger, agiler Projektarbeit.


Coaching wird heute nicht mehr nur als individuelle Entwicklungsmaßnahme für Führungs- und Fachkräfte verstanden. Insbesondere im Zusammenhang mit der Einführung agiler Organisationsstrukturen sind Coaches gefragt, die auch innerhalb einer Organisation mit Teams nachhaltige Impulse setzen können. In einem Teamcoaching geht es darum, eine Gruppe, bzw. ein bestehendes Team prozessorientiert dabei zu unterstützen, seine Ziele zu erreichen. Teamcoaching kann als eine teambasierte Lern- und Entwicklungsmaßnahme verstanden werden. Ähnlich wie bei einem klassischen Einzelcoaching wird ein Team-Coach dabei keine Ratschläge oder Lösungen vorgeben. Vielmehr gilt es, durch die Anwendung bewährter Coachingtechniken das Reflexionsvermögen sowie die Ressourcen der Teilnehmer im Hinblick auf die Zielsetzung zu stärken und nutzen. Oftmals orientiert sich ein Teamentwicklungsprozess an dem Modell typischer Teamentwicklungsphasen: In der Formingphase orientieren sich die Mitglieder im Hinblick auf anstehende Aufgaben und das gegenseitige Kennenlernen. Die folgende Stormingphase ist durch Reibereien und Konflikte gekennzeichnet, die mitunter ein Team auch völlig blockieren können. Die dritte mit dem Begriff „Norming“ benannte Phase verweist darauf, dass oft erst spät entscheidende Rollen- und Aufgabenklärungen auf der Sach- und Beziehungsebene erfolgt sind und der Arbeitsoutput nun erst zufriedenstellend wird. Mit Eintritt in die vierte Performingphase erreicht das Team schließlich seinen Wirkungszenit und entspricht auch im Hinblick auf ein „Wir-Gefühl“ dem, was man umgangssprachlich als Team bezeichnet: „Einer für alle, alle für einen!“

Zertifiziertes Coaching: Warum es sich lohnt, nach einem Verbands - zertifizierten Coach – z.B. aus den Reihen des Deutschen Coachingverbandes - zu suchen!


Mittlerweile hat man am Markt wirklich “die Qual der Wahl” und selbst für Personaler ist eine Auswahl oft nicht einfach. Ich empfehle folgende Dinge vorab, bzw. ergänzend bei einem persönlichen Kennenlernen zu prüfen: Der gefundene Coach ist idealerweise einem humanistischen Menschenbild verpflichtet und begegnet dem Klienten mit Wertschätzung und Respekt. Er hat ferner ein demokratisch-pluralistisches Gesellschaftsverständnis und achtet die gesellschaftlichen und religiösen Deutungskonzepte des Klienten. Dies impliziert auch die Relativität eines Wahrheitskonzeptes von Seiten des Coaches, der vor allem nicht belehren oder in irgendeiner Richtung missionieren sollte. Ein verbandszertifizierter Coach hat eine umfangreiche Coachingausbildung von mindestens 170-200 Stunden durchlaufen sowie auch weiterhin ergänzende Fortbildungen und Supervisionen zu absolvieren Dies erhöht neben einem Mindestalter von ca. 40 Jahren sowie mindestens dreißig Klienten pro Jahr die Wahrscheinlichkeit für eine professionelle persönliche und fachlich-methodische Reife. Darüber hinaus gilt als wesentlicher Faktor die beiderseitige „persönliche Chemie“: Es muss zwischen Ihnen „passen“, d. h. Sie sollten den Eindruck haben, dass Sie sich im Rahmen der (in der Regel 3 – max. 8 Termine) öffnen und mit diesem Menschen intensiv arbeiten möchten. Letzteres beruht natürlich auf Gegenseitigkeit. Letztlich ist es bei einem Coach ähnlich wie bei einem guten Wein: Das Profil reift mit dem Alter, bzw. der Lebens- und Berufserfahrung im Praxisfeld.

Wofür steht „zertifizierter Coach“ eigentlich und kann man den Versprechungen diverser Karriere Coaches überhaupt trauen?


Der Begriff Zertifizierung ist differenziert zu betrachten. Er bedeutet, dass jemand eine entsprechende Ausbildung absolviert hat und über ein bestimmtes Maß an Fach-, Methoden-, und Prozesskompetenz verfügt, um als Coach tätig zu sein. Darüber hinaus, dass eine Institution – idealerweise ein Fachverband wie der Deutsche Coachingverband (DCV) mit entsprechenden Prüf- und Qualitätskriterien die persönliche und fachliche Reife als Coach attestiert. Dass Coaching-Ausbildungsanbieter ihren Absolventen per se eine Zertifizierung nach Abschluss erteilen, hat also nur eine bedingte Aussagekraft über die Qualität und Kompetenz des Zertifikatinhabers. Der DCV hat zur Professionalisierung des Berufsbildes ein praxisorientiertes, fundiertes Kompetenzmodell entwickelt, um ein standardisiertes und transparentes Prüfverfahren für die Zertifizierung von Coaches anbieten zu können. Das Modell beschreibt neben der abgefragten Berufspraxis die Bewertungskriterien, die bei der Vergabe der DCV-Zertifikate angewendet werden. Folgende Bereiche werden dabei von einer Zertifizierungskommission geprüft: Fach-, Beziehungs-, Prozess- und Selbstkompetenz. Für die Beurteilung der einzelnen Kompetenzen reicht der Coach Arbeitsunterlagen ein und durchläuft Interviews, Live-Coachings sowie Feedbackgespräche. Zusammengefasst lässt sich feststellen, dass die auf dem DCV-Kompetenzmodell basierenden Zertifikate hochwertige Gütesiegel für professionelle Coaches bilden: Diese weisen damit ihre Fertigkeiten, Professionalität und Integrität nach, während Unternehmen und Privatklienten Orientierung und Sicherheit bei der Suche passender Coaches gewinnen.

Geht’s beim Coaching um persönliche Entwicklung oder Selbstoptimierung und was ist davon zu halten?


Insbesondere beim sogenannten Business Coaching geht es darum, sich in bestehende oder neue berufliche Funktionen und Rollen hineinzufinden, sich zu orientieren und diese mit der eigenen Persönlichkeit authentisch & erfolgreich zu füllen. Selbstoptimierung meint in diesem Sinne die eigene Kraft, Effektivität und Effizienz im Hinblick auf eigene Ziele zu steigern. Coaching kann also je nach Zielsetzung beide Elemente beinhalten. Als problematisch betrachte ich eine neoliberale Selbstoptimierung im Sinne eines “homo oeconomicus”, der meint immer höher, schneller weiter, besser werden zu müssen. Dieses geradezu normative Postulat einer Leistungsgesellschaft – der Mensch als nutzen- und performanceoptimiertes Wesen - wird gerade von vielen durchaus erfolgreichen Coachinganbietern und Coachingplattformen, die mit viel Marketinggetöse Coaching offerieren, unbeabsichtigt gefördert. Coaching wird dort zu einem erfolgsgarantierten Lifestyle-Angebot im Sinne einer fantastischen und stets spaßigen challenging journey zu einem glücklichen und erfolgreichen Leben. Seriöses Coaching wie es insbesondere von marktneutralen Coachingverbänden wie dem Deutschen Coachingverband vertreten wird mag unspektakulärer wirken, ist jedoch relativ frei von einer moralisch und sozial fragwürdigen Fixierung auf ein “besseres/effizienteres/erfolgreicheres” selbst. Dazu nachhaltiger, gesünder - und vor allem realistischer in seinen Erfolgsversprechen.

Kann Coaching helfen, problematische Verhaltensmuster zu verändern und was ist dazu eigentlich erforderlich?


Im Kern geht es beim Coaching immer um Veränderungen. Diese können auf verschiedenen Ebenen ansetzen: mental (gedanklich und emotional) und auf der Verhaltensebene. Für die meisten Menschen ist es eine echte Herausforderung, eigene als problematisch erachtete Verhaltensmuster zu verändern, da die alten Muster in der Regel sehr gut gelernt, d.h. neurologisch gebahnt und verankert sind. Die Veränderung erfordert einiges an Aufmerksamkeit, professioneller psychologischer Methodik, Beharrlichkeit und Zeit - ist jedoch möglich. Die Erfolgschancen sind je nach Thematik und Persönlichkeit unterschiedlich. Mitunter wird zu Beginn eines Coachingprozesses deutlich, dass geschilderte problematische Themen und Fragestellungen eines Klienten auf tiefer gehende sog. dysfunktionale mentale Denk- und Gefühlsmuster zurückzuführen sind und ein Verändern von - durchaus subjektiv als belastend wahrgenommenen - Symptomen lediglich „kosmetisch“ und nicht von Dauer wirken würde. Dann empfiehlt sich ein explizit therapeutisches Vorgehen, welches von Beginn an auf die Problemursachen fokussiert und diese konsequent bearbeitet. In der Praxis zeigt sich häufig, dass auch psychisch gesunde Menschen bis zu einem gewissen Maße an ähnlichen Problemen und Symptomen wie psychisch erkrankte leiden! Tatsächlich ist die Grenze fließend und der Maßstab zu einer therapeutischen ("tiefer gehenden” und längeren) Bearbeitung ist nicht objektiv messbar. Vielmehr besteht dieser vor allem im subjektiven Leidensdruck, welcher sich für die Betroffenen durch eine spürbar geminderte Lebensqualität im beruflichen und privaten Alltag zeigt.

Führungskräfte haben eine besondere Verantwortung bei den Themen psychische und physische Belastungen, Gesundheit und Mitarbeiter-Motivation.


Ein wesentliches Ziel von Führung besteht im Erhalt und Förderung der Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern. Ansätze wie „wertschätzende-“ und „gesunde Führung“ sowie „Führungskraft als Coach“ verweisen auf die bedeutende Rolle der Führungskräfte in diesem Zusammenhang. Ihr Führungsverhalten hat neben den allgemeinen Arbeitsbedingungen einen entscheidenden Einfluss auf die seelische Gesundheit und Motivation, bzw. Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter. Zugleich sind sie häufig ohne ihr Zutun mit auffälligen problematischen Verhaltensmustern von Mitarbeitern konfrontiert, welche die Führung und das soziale Miteinander mit Kollegen erschweren. Meine Empfehlung lautet, dass sich Führungskräfte mit den wesentlichen theoretischen Aspekten zum Themenkomplex „Gesundheit als Führungsaufgabe“ auseinandersetzen. Sie sollten sensibilisiert werden, sich dieser Verantwortung zu stellen und zugleich praxiserprobte Wege kennenlernen, um mit gefährdeten, bzw. bereits erkrankten Mitarbeitern professionell umzugehen. Auch sollten sie neben den Grundlagen zeitgemäßer Führung die Kennzeichen gesunder Führung versus krank machender Führung sowie die unterschiedlichen Dimensionen gesunder Führung kennen. Ergänzend gilt es betriebliche Gesundheitsgefahren, d.h. Symptome von Überlastung, bzw. Erkrankungen bei Mitarbeitern achtsam im Blick zu haben. In der Folge schließlich auch Bescheid wissen, was gesundheitsfördernde Handlungsfelder und geeignete Maßnahmen sind.

Business Coaching und Life Coaching bieten heutzutage jedem die Möglichkeit, sich im Beruf und privat persönlich weiter zu entwickeln


Seriöses Coaching ist eine professionelle Dienstleistung, die mittlerweile nicht mehr nur Führungs- oder Fachkräfte und Manager sondern auch Privatpersonen und Teams nutzen. Im Kern geht es immer um Veränderung. Zentral ist dabei die Förderung von Selbstreflexion, das Etablieren neuer Sichtweisen, Verbesserung des Selbstmanagements sowie die Erweiterung eigener Handlungskompetenzen. Während im sogenannten Business Coaching beruflich relevante Themen die sich aus der Schnittmenge von Person, Organisation und Kunden, d.h. der eigenen beruflichen Rolle, behandelt werden, geht es beim Life-Coaching überwiegend um Themen, die das private Leben betreffen: Zumeist handelt es sich um anstehende Veränderungen und den Umgang damit sowie häufig um innere Ambivalenzen und persönliche Konflikte. Problematisch ist, dass die Begriffe Coaching und Coach rechtlich nicht geschützt oder berufsständisch gesichert sind. Auch besteht mittlerweile eine inflationäre Verwendung des Coachingbegriffs mit teilweise unseriösen und fragwürdigen methodischen Ansätzen selbsternannter Fachleute. Leider ist die Kritik, es handle sich beim Modethema Coaching um eine seichte Lebensberatung von selbsternannten Pseudo-Experten, oft berechtigt. Daher empfiehlt es sich einen Coach zu suchen, dessen fachliche Qualifizierung, Berufserfahrung und persönliche Reife von einem unabhängigen Berufs- oder Fachverband attestiert wird.

Professionelles Coaching ist für Führungskräfte ein unabdingbares Beratungsformat, um ihre eigene Führungspersönlichkeit zu reflektieren


Professionelles Coaching richtet sich an einzelne Personen und Teams, die einen besonderen Bedarf zur Bearbeitung primär beruflich bedingter Fragestellungen wie Rollenklärung, neuen Aufgabenstellungen, psychischen Belastungen am Arbeitsplatz, zur sozialen Unterstützung im Umgang mit Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kollegen, Kunden und zum Selbstmanagement haben. Angesichts zunehmender Komplexität, Dynamik, Widersprüchlichkeiten und Unsicherheiten in der heutigen Arbeitswelt sind insbesondere Führungskräfte in immer stärkerem Maße auf eine reflektierte und zielführende Handlungskompetenz angewiesen. Daher profitieren gerade (Nachwuchs-) Führungskräfte und Menschen in Leistungs- oder Spitzenpositionen in der Regel sehr von einem Coaching Prozess, bzw. einer Karriere-Beratung/Coaching. Führungskraft ist ja schon ein sehr bezeichnendes Wort und lässt ggf. bereits erahnen, dass die sogenannte „Führungsrolle“ in sich systembedingt besondere Herausforderungen bereithaltet: Die Komplexität, Dynamik und Unsicherheiten nehmen eher zu; Ambivalenzen zwischen einzelnen sich widersprechenden Rollenerwartungen und der daraus resultierende Druck für Führungskräfte in der häufig als Sandwich titulierten Rolle, steigen. Coaching bietet einen neutralen geschützten Raum, um zentrale und vor allem aktuelle Führungsaspekte des aktuellen und künftigen Führungsalltags insbesondere beim Aufstieg zu reflektieren und sich dafür gut zu wappnen.

Coaching wirkt: Warum man professionelles Coaching für die Karriere nutzen sich ausreichend Zeit dafür nehmen sollte.


Das Arbeitsleben ist heute zunehmend charakterisiert durch eine gestiegene Erwartung an sogenannte intrapersonelle Kompetenzen wie Eigenständigkeit, Entscheidungsfähigkeit, Eigenverantwortung, Empathie sowie die Fähigkeit zur kognitiv-emotionalen Selbstregulation des Einzelnen. Zugleich sind die Bereitschaft und Fähigkeit zur interpersonellen, kooperativen Interaktion (“Teamarbeit”) und effizienten konstruktiven Kommunikation unter den Bedingungen eines sich unablässig verändernden Arbeitsumfeldes notwendige Kompetenzen im Arbeitsprozess. Vor diesem Hintergrund stärkt und fördert ein Coaching die arbeitsbezogene (Selbst-) Reflexionsfähigkeit, die Orientierungs- und Entscheidungsfähigkeit sowie die Handlungskompetenz der Klienten (auch “Coachees” genannt). Coaching unterstützt zudem die Resilienz - also psychische Widerstandskraft - der Coachees und ihre Fähigkeit zu (selbst-) verantwortlichem Handeln insbesondere in Situationen individueller, organisationaler und gesellschaftlicher Veränderung. Coaching stärkt und fördert individuelle Entwicklung und Karriere, auch im Sinne eines „lebenslangen Lernens“. Eine grundsätzliche Empfehlung: Nutzen Sie professionelles Coaching präventiv und nicht erst, wenn es im Arbeits- oder privaten Umfeld bereits Spannungen oder handfeste Probleme gibt und Sie bereits unter deutlichen, nicht mehr zu kompensierenden Stresssymptomen leiden!

Die Bedeutung von Teamcoaching & Teamentwicklung steigt mit zunehmendem Hierarchieabbau und neuen Formen netzwerkartiger, agiler Projektarbeit.


Coaching wird heute nicht mehr nur als individuelle Entwicklungsmaßnahme für Führungs- und Fachkräfte verstanden. Insbesondere im Zusammenhang mit der Einführung agiler Organisationsstrukturen sind Coaches gefragt, die auch innerhalb einer Organisation mit Teams nachhaltige Impulse setzen können. In einem Teamcoaching geht es darum, eine Gruppe, bzw. ein bestehendes Team prozessorientiert dabei zu unterstützen, seine Ziele zu erreichen. Teamcoaching kann als eine teambasierte Lern- und Entwicklungsmaßnahme verstanden werden. Ähnlich wie bei einem klassischen Einzelcoaching wird ein Team-Coach dabei keine Ratschläge oder Lösungen vorgeben. Vielmehr gilt es, durch die Anwendung bewährter Coachingtechniken das Reflexionsvermögen sowie die Ressourcen der Teilnehmer im Hinblick auf die Zielsetzung zu stärken und nutzen. Oftmals orientiert sich ein Teamentwicklungsprozess an dem Modell typischer Teamentwicklungsphasen: In der Formingphase orientieren sich die Mitglieder im Hinblick auf anstehende Aufgaben und das gegenseitige Kennenlernen. Die folgende Stormingphase ist durch Reibereien und Konflikte gekennzeichnet, die mitunter ein Team auch völlig blockieren können. Die dritte mit dem Begriff „Norming“ benannte Phase verweist darauf, dass oft erst spät entscheidende Rollen- und Aufgabenklärungen auf der Sach- und Beziehungsebene erfolgt sind und der Arbeitsoutput nun erst zufriedenstellend wird. Mit Eintritt in die vierte Performingphase erreicht das Team schließlich seinen Wirkungszenit und entspricht auch im Hinblick auf ein „Wir-Gefühl“ dem, was man umgangssprachlich als Team bezeichnet: „Einer für alle, alle für einen!“

Zertifiziertes Coaching: Warum es sich lohnt, nach einem Verbands - zertifizierten Coach – z.B. aus den Reihen des Deutschen Coachingverbandes - zu suchen!


Mittlerweile hat man am Markt wirklich “die Qual der Wahl” und selbst für Personaler ist eine Auswahl oft nicht einfach. Ich empfehle folgende Dinge vorab, bzw. ergänzend bei einem persönlichen Kennenlernen zu prüfen: Der gefundene Coach ist idealerweise einem humanistischen Menschenbild verpflichtet und begegnet dem Klienten mit Wertschätzung und Respekt. Er hat ferner ein demokratisch-pluralistisches Gesellschaftsverständnis und achtet die gesellschaftlichen und religiösen Deutungskonzepte des Klienten. Dies impliziert auch die Relativität eines Wahrheitskonzeptes von Seiten des Coaches, der vor allem nicht belehren oder in irgendeiner Richtung missionieren sollte. Ein verbandszertifizierter Coach hat eine umfangreiche Coachingausbildung von mindestens 170-200 Stunden durchlaufen sowie auch weiterhin ergänzende Fortbildungen und Supervisionen zu absolvieren Dies erhöht neben einem Mindestalter von ca. 40 Jahren sowie mindestens dreißig Klienten pro Jahr die Wahrscheinlichkeit für eine professionelle persönliche und fachlich-methodische Reife. Darüber hinaus gilt als wesentlicher Faktor die beiderseitige „persönliche Chemie“: Es muss zwischen Ihnen „passen“, d. h. Sie sollten den Eindruck haben, dass Sie sich im Rahmen der (in der Regel 3 – max. 8 Termine) öffnen und mit diesem Menschen intensiv arbeiten möchten. Letzteres beruht natürlich auf Gegenseitigkeit. Letztlich ist es bei einem Coach ähnlich wie bei einem guten Wein: Das Profil reift mit dem Alter, bzw. der Lebens- und Berufserfahrung im Praxisfeld.

Wofür steht „zertifizierter Coach“ eigentlich und kann man den Versprechungen diverser Karriere Coaches überhaupt trauen?


Der Begriff Zertifizierung ist differenziert zu betrachten. Er bedeutet, dass jemand eine entsprechende Ausbildung absolviert hat und über ein bestimmtes Maß an Fach-, Methoden-, und Prozesskompetenz verfügt, um als Coach tätig zu sein. Darüber hinaus, dass eine Institution – idealerweise ein Fachverband wie der Deutsche Coachingverband (DCV) mit entsprechenden Prüf- und Qualitätskriterien die persönliche und fachliche Reife als Coach attestiert. Dass Coaching-Ausbildungsanbieter ihren Absolventen per se eine Zertifizierung nach Abschluss erteilen, hat also nur eine bedingte Aussagekraft über die Qualität und Kompetenz des Zertifikatinhabers. Der DCV hat zur Professionalisierung des Berufsbildes ein praxisorientiertes, fundiertes Kompetenzmodell entwickelt, um ein standardisiertes und transparentes Prüfverfahren für die Zertifizierung von Coaches anbieten zu können. Das Modell beschreibt neben der abgefragten Berufspraxis die Bewertungskriterien, die bei der Vergabe der DCV-Zertifikate angewendet werden. Folgende Bereiche werden dabei von einer Zertifizierungskommission geprüft: Fach-, Beziehungs-, Prozess- und Selbstkompetenz. Für die Beurteilung der einzelnen Kompetenzen reicht der Coach Arbeitsunterlagen ein und durchläuft Interviews, Live-Coachings sowie Feedbackgespräche. Zusammengefasst lässt sich feststellen, dass die auf dem DCV-Kompetenzmodell basierenden Zertifikate hochwertige Gütesiegel für professionelle Coaches bilden: Diese weisen damit ihre Fertigkeiten, Professionalität und Integrität nach, während Unternehmen und Privatklienten Orientierung und Sicherheit bei der Suche passender Coaches gewinnen.

Geht’s beim Coaching um persönliche Entwicklung oder Selbstoptimierung und was ist davon zu halten?


Insbesondere beim sogenannten Business Coaching geht es darum, sich in bestehende oder neue berufliche Funktionen und Rollen hineinzufinden, sich zu orientieren und diese mit der eigenen Persönlichkeit authentisch & erfolgreich zu füllen. Selbstoptimierung meint in diesem Sinne die eigene Kraft, Effektivität und Effizienz im Hinblick auf eigene Ziele zu steigern. Coaching kann also je nach Zielsetzung beide Elemente beinhalten. Als problematisch betrachte ich eine neoliberale Selbstoptimierung im Sinne eines “homo oeconomicus”, der meint immer höher, schneller weiter, besser werden zu müssen. Dieses geradezu normative Postulat einer Leistungsgesellschaft – der Mensch als nutzen- und performanceoptimiertes Wesen - wird gerade von vielen durchaus erfolgreichen Coachinganbietern und Coachingplattformen, die mit viel Marketinggetöse Coaching offerieren, unbeabsichtigt gefördert. Coaching wird dort zu einem erfolgsgarantierten Lifestyle-Angebot im Sinne einer fantastischen und stets spaßigen challenging journey zu einem glücklichen und erfolgreichen Leben. Seriöses Coaching wie es insbesondere von marktneutralen Coachingverbänden wie dem Deutschen Coachingverband vertreten wird mag unspektakulärer wirken, ist jedoch relativ frei von einer moralisch und sozial fragwürdigen Fixierung auf ein “besseres/effizienteres/erfolgreicheres” selbst. Dazu nachhaltiger, gesünder - und vor allem realistischer in seinen Erfolgsversprechen.

Kann Coaching helfen, problematische Verhaltensmuster zu verändern und was ist dazu eigentlich erforderlich?


Im Kern geht es beim Coaching immer um Veränderungen. Diese können auf verschiedenen Ebenen ansetzen: mental (gedanklich und emotional) und auf der Verhaltensebene. Für die meisten Menschen ist es eine echte Herausforderung, eigene als problematisch erachtete Verhaltensmuster zu verändern, da die alten Muster in der Regel sehr gut gelernt, d.h. neurologisch gebahnt und verankert sind. Die Veränderung erfordert einiges an Aufmerksamkeit, professioneller psychologischer Methodik, Beharrlichkeit und Zeit - ist jedoch möglich. Die Erfolgschancen sind je nach Thematik und Persönlichkeit unterschiedlich. Mitunter wird zu Beginn eines Coachingprozesses deutlich, dass geschilderte problematische Themen und Fragestellungen eines Klienten auf tiefer gehende sog. dysfunktionale mentale Denk- und Gefühlsmuster zurückzuführen sind und ein Verändern von - durchaus subjektiv als belastend wahrgenommenen - Symptomen lediglich „kosmetisch“ und nicht von Dauer wirken würde. Dann empfiehlt sich ein explizit therapeutisches Vorgehen, welches von Beginn an auf die Problemursachen fokussiert und diese konsequent bearbeitet. In der Praxis zeigt sich häufig, dass auch psychisch gesunde Menschen bis zu einem gewissen Maße an ähnlichen Problemen und Symptomen wie psychisch erkrankte leiden! Tatsächlich ist die Grenze fließend und der Maßstab zu einer therapeutischen ("tiefer gehenden” und längeren) Bearbeitung ist nicht objektiv messbar. Vielmehr besteht dieser vor allem im subjektiven Leidensdruck, welcher sich für die Betroffenen durch eine spürbar geminderte Lebensqualität im beruflichen und privaten Alltag zeigt.

Führungskräfte haben eine besondere Verantwortung bei den Themen psychische und physische Belastungen, Gesundheit und Mitarbeiter-Motivation.


Ein wesentliches Ziel von Führung besteht im Erhalt und Förderung der Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern. Ansätze wie „wertschätzende-“ und „gesunde Führung“ sowie „Führungskraft als Coach“ verweisen auf die bedeutende Rolle der Führungskräfte in diesem Zusammenhang. Ihr Führungsverhalten hat neben den allgemeinen Arbeitsbedingungen einen entscheidenden Einfluss auf die seelische Gesundheit und Motivation, bzw. Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter. Zugleich sind sie häufig ohne ihr Zutun mit auffälligen problematischen Verhaltensmustern von Mitarbeitern konfrontiert, welche die Führung und das soziale Miteinander mit Kollegen erschweren. Meine Empfehlung lautet, dass sich Führungskräfte mit den wesentlichen theoretischen Aspekten zum Themenkomplex „Gesundheit als Führungsaufgabe“ auseinandersetzen. Sie sollten sensibilisiert werden, sich dieser Verantwortung zu stellen und zugleich praxiserprobte Wege kennenlernen, um mit gefährdeten, bzw. bereits erkrankten Mitarbeitern professionell umzugehen. Auch sollten sie neben den Grundlagen zeitgemäßer Führung die Kennzeichen gesunder Führung versus krank machender Führung sowie die unterschiedlichen Dimensionen gesunder Führung kennen. Ergänzend gilt es betriebliche Gesundheitsgefahren, d.h. Symptome von Überlastung, bzw. Erkrankungen bei Mitarbeitern achtsam im Blick zu haben. In der Folge schließlich auch Bescheid wissen, was gesundheitsfördernde Handlungsfelder und geeignete Maßnahmen sind.

Unternehmen brauchen professionelles Changemanagement, sonst gefährden Sie ihre Existenz. Gibt es Regeln für eine erfolgreiche Organisationsentwicklung?


In den letzten Jahrzehnten haben Wissenschaftler und Praktiker verschiedenster Richtungen immer wieder Konzepte zur Beschreibung und Konzeption erfolgreicher Organisationen entwickelt. Zwar hat sich die im Ansatz der Organisationsentwicklung beschriebene Formel von „Betroffene zu Beteiligten“ immer wieder bestätigt und gilt noch heute. Dennoch lässt sich feststellen, dass wir uns aufgrund von Globalisierung und Digitalisierung in einem echten Paradigmenwechsel für Organisationen befinden. Viele sind durch eine permanente Unruhe in ihrer Stabilität gefährdet. Dies gilt vor allem für die sozialen Subsysteme. Stabilität und Veränderung sind dabei die beiden Pole, die mitunter in ihrer Volatilität ein echtes Dilemma darstellen. Vor diesem Hintergrund gilt es, Wege zu finden, um sowohl einzelne Change Prozesse als auch den permanenten Wandel möglichst gut zu gestalten. Wege meint in diesem Zusammenhang Prinzipien und Best Practice, die oft zitierten Phänomene einer „VUCA-Welt“ lernorientiert anzuwenden. Das Paradigma permanenten Wandels zu verstehen und umzusetzen bedeutet auch zu erkennen, dass selbst scheinbar flexible Konzepte wie das der lernenden Organisation nicht reichen werden, Unternehmen erfolgreich zu steuern. Changemanagement wird gerade in komplexen Organisationen künftig immer weniger (linear) plan-, steuer-, und kontrollierbar. Was empfiehlt COHN.SULTING? Zum einen, auf Erfahrungen für die Umsetzungsregeln erfolgreicher Change Prozesse zu bauen und diese zu berücksichtigen. Zum anderen genau diese immer wieder kontextbezogen und situativ zu hinterfragen, mitunter sogar zu ignorieren und intuitiv in kleinen Schritten zu agieren.

Die Ziele von Strategie -Workshops und nachfolgenden Veränderungsprojekten werden häufig nicht erreicht, da meistens typische Fehler begangen werden!


Erstaunlich: Da gibt es eine jahrzehntelange Forschung über Erfolgsfaktoren von Strategieentwicklung, -umsetzung und Veränderungsprojekten sowie professionelle Beratungsunternehmen wie COHN.SULTING. Dennoch zeigt sich, dass insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen immer wieder trotz aufwändiger Strategie-Workshops typische Fehler bei Change Prozessen gemacht werden. Die Folgen sind z.T. drastisch, da letztlich ein großer Teil durchgeführter Projekte seine Ziele nicht oder nur zum Teil erreicht. Was sind nun die klassischen Stolpersteine, bzw. Fehler? Diese sind vielfältig und lassen sich z.T. einzelnen Personen, aber auch strukturellen Gründen, bzw. -Dynamiken zuordnen: Am Anfang mangelt es häufig an einer originären Vision, gefolgt von unrealistischen oder unklaren Zielen, die womöglich noch falsche Vorgaben und Zeitvorgaben beinhalten. Ein weiterer Klassiker ist die mangelnde, bzw. schlechte Information und Kommunikation zum mittleren Management sowie zu Mitarbeitern: Für die Kommunikation gilt der alte Spruch, dass nicht nur zählt was, sondern auch wie man etwas sagt. Dass zu wenig oder nicht authentisch vorgelebter Einsatz des Top Managements für Umsetzungsvorhaben nicht gerade förderlich ist, verblüfft auch nicht. Die bewährte Faustformel Betroffene zu Beteiligten zu machen kommt ebenso nicht von ungefähr sondern basiert auf Jahrzehnten empirischer Praxis. Weitere Punkte sind eine fehlende Identifikation mit der Strategie, ungenügende Flankierung und Controlling der Veränderungsprojekte, mangelnde Umsetzungs-Konsequenz sowie letztlich auch mangelnde Professionalität, bzw. Kompetenz der beteiligten Akteure.

Altbekannt und doch meist unterschätzt: Die Entwicklung von Unternehmensvision und Leitbild als Fixsterne für erfolgreiche Veränderungsprozesse


Obwohl es sich bei den Themen „Vision“ und „Leitbild“ um altbekannte Instrumente der Organisationsentwicklung handelt, wird deren motivierende Kraft immer noch sträflich unterschätzt, bzw. nicht genutzt. Woran liegt das? Für ein besseres Verständnis ist es hilfreich, zunächst eine begriffliche Bestimmung vorzunehmen: Zu oft werden die Begriffe uneinheitlich und unscharf verwandt. Visionen werden in der Literatur als gemeinsame übergeordnete Zielideen von Menschen in Organisationen, Teams bezeichnet. Wesentliche Merkmale bestehen darin, dass sie positiv und zukunftsgerichtet sind, zwar relativ unspezifisch bleiben, jedoch bildlich auf eine Richtung, bzw. positive Zukunft verweisen. Ferner, dass sie einen ehrgeizigen Anspruch beschreiben und positive Emotionen ausdrücken/ansprechen. Faktisch stellt eine zukunftsorientierte, positiv formulierte Vision einen effektiven Fixstern für weitere strategische Planungsschritte dar - wenn sie glaubwürdig kommuniziert und von möglichst vielen Beteiligten geteilt wird. An dieser Stelle kommt das Instrument Leitbild ins Spiel: Es stellt gewissermaßen das Bindeglied zwischen einer „Mission“ und Vision dar und hilft, neben konkreten Unternehmenszielen, eine Vision durch Werte und zentrale Kernaussagen operationalisierbar, d.h. konkreter werden zu lassen. Ebenso wie bei der Entwicklung von Visionen besteht das Ziel einer Leitbildentwicklung darin, unter Beteiligung aller Hierarchieebenen, eine hohe Identifikation mit den wichtigsten Unternehmenswerten sicherzustellen. Gelingt dies nicht, braucht man sich nicht wundern, wenn es entweder in der Schublade verschwindet oder als „Wandschmuck“ endet.

Coaching meets Organisationsentwicklung. Warum professionelles Coaching in Change Projekten positiv auf die Veränderungsprozesse wirken kann


Professionelles Coaching wirkt! Diese Aussage lässt sich nicht nur auf der Ebene des Coaching von Einzelpersonen wie Führungs- und Fachkräften oder Teams wissenschaftlich belegen. Mehr und mehr zeigt sich, dass Coaching auch im Kontext der Organisationsentwicklung, d.h. in Change Projekten eine gute Unterstützungsfunktion leisten kann. Dies verwundert nicht, da Coaching ja ein methodischer Ansatz ist, um gezielt Veränderungen zu gestalten. Neben den klassischen Themen des Einzelcoachings wie z.B. Karriereplanung oder Rollenreflexion kann Coaching generell in jeder Phase von organisatorischen Veränderungsprozessen begleitend eingesetzt werden. Besonders deutlich wird das, wenn man sich deutlich macht, dass Veränderungsprozesse für die Beteiligten typischerweise folgende Phasen auf einer kognitiv-emotionalen Ebene durchlaufen: Zunächst Überraschung oder Schock nach Verkündung und Eintritt neuer Bedingungen, dann folgend inneren Widerstand, bzw. Abwehr, die evtl. auch in eine komplette Verneinung mündet. Die nächste Phase der Einsicht und Akzeptanz in die neue Realität geht einher mit der vorsichtigen Suche nach neuen Verhaltens- und Vorgehensweisen. Die letzte Phase ist dann schließlich im Idealfall von einer neuen Stabilität gekennzeichnet, in der auch vorher existierende Ressourcen und Routinen gut integriert werden können. Es ist ersichtlich, dass es für den Durchlauf dieser Phasen sinnvoll ist, sich Zeit für eine Reflexion über sich, eigene Ziele, Befindlichkeiten und das eigene Umfeld zu nehmen. Die Betrachtung dieser Aspekte stärkt die eigene Klarheit und Selbstwirksamkeit und fördert ein möglichst zügiges Vorankommen im neuen Kontext.

Wandel als Dauerzustand erzeugt insbesondere für Führungskräfte im mittleren Management krank machenden Stress. Was können Betroffene tun?


Einer der Begründer der modernen Stressforschung, Hans Selye, wird häufig damit zitiert, dass er Stress einmal „das Salz in der Suppe des Lebens“ genannt haben soll. Vermutlich könnten viele Arbeitnehmer unabhängig davon ob sie als Führungskräfte oder als angestellte Fachkräfte tätig sind, gut und gerne darauf verzichten. Dennoch erscheint es bei allem Lamento einleuchtend, dass es ganz ohne Stress auch nicht geht – und das Arbeitsleben gar ohne diese „Würze“ etwas fade wäre. Was ist jedoch ein guter Mittelweg – worauf sollte man achten, um im Job nicht langfristig gesundheitlichen Schaden zu nehmen? Als Anti-Stresscoach empfehle ich Ihnen einige bewährte zentrale Dinge zur Stressreduktion: Erkennen Sie Ihre persönlichen Stressoren (= äußere Stressauslöser). Sensibilisieren Sie sich darüber hinaus für Stress- und Konfliktsituationen in Ihrem Alltag und erkennen Sie Ihre eigenen destruktiven Stressmuster dabei. So können Sie besser frühzeitig entsprechende Situationen erkennen, um diesen aktiv entgegenzuwirken. Darüber hinaus in anspruchsvollen Situationen bewusster und ruhiger agieren. Suchen sie gezielt unterstützende Maßnahmen und Tools, die Sie für Ihr berufliches und privates Umfeld nutzen können. Reflektieren Sie, Ihre eigenen ggf. überzogenen inneren Antreiber und lernen Sie, mit unrealistischen Erwartungen sowie übertriebener Selbstkritik umzugehen – auch das reduziert Stress. Last but not least: Akzeptieren Sie Dinge, die Sie nicht beeinflussen können. Ferner achten Sie auf Ihre Bedürfnisse und individuelle Belastungsgrenzen, um Ihre Gesundheit auch langfristig zu sichern, Burnout zu vermeiden und mit Freude bei der Arbeit dabei zu bleiben.

Individuelle Stressoren spielen beim Thema Stressreduktion eine große Rolle. Was hat es damit auf sich und wie kann man darauf einwirken?


Als Stressoren, bzw. Stressfaktoren werden Reize bezeichnet, die von außen auf Personen einwirken und psychischen und körperlichen Stress erzeugen können. Dieses sind z.B.: Strukturelle Arbeitsplatzmerkmale, bzw. Arbeitsbelastungen die als Behinderung der persönlichen Zielerreichung bewertet werden. Darüber hinaus steigende Leistungsanforderungen in Form von zu viel oder zu anspruchsvoller Arbeit, psychosoziale Konflikte (vor allem in Teams), Zeitdruck, allgemeine Störungen, ein mangelnder Grad an Kontrolle über eigene Arbeitsabläufe, bzw. Handlungs- und/oder Entscheidungsspielräume. Als weitere Stressoren gelten – insbesondere für nähe-orientierte Mitarbeiter – ein mangelndes Gemeinschafts („Wir-„) - Gefühl sowie auf der individuellen Ebene problematische, nicht zielführende individuelle Einstellungen zur Arbeit. Sowohl in der klinischen als auch ambulanten psychologischen Praxis haben sich drei effektive Hauptwege zur individuellen Belastungsbewältigung herauskristallisiert, die auch im Coaching häufig angewandt werden: Zunächst das sogenannte Instrumentelle Stressmanagement, bei dem es darum geht, die persönlichen Stressoren möglichst direkt auszuschalten. Ergänzend das sogenannte Mentale Stressmanagement, bei dem es darum geht, die unbewusst stressverschärfenden eigenen Stressverstärker zu identifizieren und auszuschalten. Der dritte Weg der Stressbewältigung, bzw. –Immunisierung besteht in der sogenannten regenerativen Stresskompetenz, die darauf abzielt, eine kurz - und langfristige Entspannung und Erholung zu erzielen. Idealerweise sollten diese drei Wege miteinander verzahnt, d.h. kombiniert werden.

Gibt es persönliche, innere Antreiber und welche Rolle spielen sie bei der Entstehung und Reduktion subjektiver Stressbelastung?


„Innere Antreiber“: Das Konzept stammt aus dem psychologischen Ansatz der Transaktionsanalyse und stellt wie auch das Modell des „Inneren Teams“ von Schulz von Thun ein sehr hilfreiches Konstrukt zum Verständnis intrapersonaler Dynamik dar. Insbesondere im Kontext subjektiver Stressbelastung und Stressreduktion spielen die eigenen Antreiber eine sehr ambivalente Rolle: Unser Verhalten wird weitgehend von unbewussten Normen, Werten und Einstellungen bestimmt, die uns antreiben. Mitunter stellen wir bei einer wohlwollend-kritischen Analyse fest, dass diese unbewussten meist seit langer Zeit wirksamen „Glaubenssätze“ uns nicht immer gut tun, bzw. sogar verhindern, dass wir für uns wichtige Ziele erreichen. Im schlimmsten Fall fungieren sie als „Stressverstärker“, bewirken als verborgene Druck, bzw. Angst-Mechanismen, dass wir „heiß laufen“ und in einen Zustand körperlicher und seelischer Erschöpfung kommen. Die typischsten inneren Antreiber lassen sich wie folgt benennen Sei perfekt! Mach schnell! Streng Dich an! Mach es allen recht! Sei stark! Nun ist sind diese Antreiber nicht per se schlecht, im Gegenteil, sie helfen uns sogar, erfolgreich durch unser Arbeitsleben zu kommen. Entscheidend für das Stressempfinden ist letztlich die Intensität der eigenen Antreiber. Sollten Ihnen diese bekannt vorkommen und Sie bei näherer Betrachtung feststellen, dass diese bei Ihnen ggf. etwas zu stark ausgeprägt sind, empfehle ich Ihnen sie zunächst einmal genau anzuschauen (was ist das Ziel, was sind die Vorteile/Nachteile) und dann auf ihre Nützlichkeit und Angemessenheit zu überprüfen. Wenn Sie möchten unterstütze ich Sie gerne dabei mit meinem Coaching Know-how.

Auch im Zeitalter digitaler Führung und remote Leadership brauchen Führungskräfte Know How für die professionelle Leitung und Moderation von Meetings.


Meetings stellen auch im Kontext digitaler Führung nach wie vor ein wichtiges Führungsinstrument dar. Jedoch werden sie leider oft von Mitarbeitern und auch Führungskräften als zäh, langweilig und mitunter auch überflüssig empfunden. Meine Erfahrung aus zwanzig Jahren Arbeit mit Führungskräften zeigt mir, dass einer Vielzahl von diesen noch immer entscheidendes Know How fehlt: Oft mangelt es an relativ banalen methodischen Kenntnissen, wie man Meetings noch ziel- und ergebnisorientierter durchführen kann, um konkrete Arbeitsinhalte zu thematisieren und konstruktiv zu bearbeiten. Zentral sind zwei Ansätze: Zum einen der Ansatz der Gruppendynamik, wie ihn z.B. Ruth Cohn entwickelt hat, sowie allgemeine moderne interaktive Moderationstechniken, welche eine erfolgreiche Steuerung und Gestaltung von diversen Meetings ermöglichen. Wie so oft braucht es jedoch vor dem Einsatz diverser Techniken Klarheit darüber, was die eigene Rolle im Meeting sein soll: Leiter mit Entscheidungsbefugnis oder neutraler Moderator? Ebenfalls wichtig ist die Überlegung, um welche Art von Meeting es geht: Handelt es sich um eine Info-Veranstaltung, sollen konkrete Fragestellungen bearbeitet und Lösungen gefunden werden oder gilt es beispielsweise gemeinsam kreativ Ideen zu entwickeln? In der Praxis handelt es sich oftmals um eine Mischform, welche unterschiedliche Ziele und auch Phasen beinhaltet. Klingt kompliziert? Eigentlich gilt es lediglich einige simple Grundsätze bei der Planung zu beachten, dann bleiben nur noch die Hürden einer zu aktiven oder -passiven Gruppendynamik sowie die Kenntnis, wie man souverän mit Einwänden und Störungen umgeht.

Präsenz Trainings vs digitales Lernen: Ist der E-Learning - Boom lediglich ein kurzfristiges Phänomen oder wird die künftige Weiterbildung nun komplett digital?


Die Covid Pandemie hat für den gesamten Bereich des digitalen Lernens in Unternehmen einen unglaublichen Schub ausgelöst: Meetings, digitale Online Seminare, Workshops und Online Coachings sind förmlich explodiert und die mitunter anfängliche Skepsis vieler Veranstalter und Teilnehmer erwiesen sich als unbegründet. Die Akzeptanz für E-Learning ist definitiv gestiegen! Vor allem weil sich zeigte, dass man erprobte interaktive Trainings- und Workshop Formate durchaus erfolgreich digitalisieren kann. Die meisten Behörden hingegen laufen dem Trend wie zumeist hinterher, auch wenn verschiedene Verwaltungsakademien praktikable Lernplattformen anbieten. Lässt sich aktuell ein Blick in die berühmte Glaskugel wagen? Es scheint sicher, dass E-Learning sich technisch/methodisch weiter professionalisieren wird und große Teile der Trainer- und Moderatoren-Zunft diesen Schritt mitgehen werden, um am Markt bestehen zu bleiben. Zugleich werden jedoch alte Präsenzformate neben neuen digitalen Konzepten und –Plattformen bestimmt weiter nachgefragt werden. Es wird also parallel beide Lernwelten geben und der Trend einer Verschmelzung von Präsenztrainings und E-Learning zu hybriden Lernformen stellt sicher die nächste Herausforderung dar. Vermutlich werden Online Formate primär für Themen genutzt werden, wo es um reine Wissensvermittlung geht. Die klassischen Präsenzformate haben ihre Stärke dort, wo ein noch intensiverer Austausch, Diskurs und gemeinsame Übungen oder Spiele gefragt sind. Beide Lernwelten teilen den Anspruch ihre Bezugsgruppen möglichst exakt auf verschiedenen Ebenen abzuholen, um sie gezielt auf dem Weg zu ihren Lernzielen zu unterstützen.

Mit Trainings zur Führungskräfteentwicklung für Führungskräfte lässt sich die Performance und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens deutlich verbessern.

Ziel eines guten Trainings zur Führungskräfteentwicklung ist es, den Teilnehmern Raum für Lernprozesse und gemeinsamen Austausch zu ermöglichen. Sie dabei zu unterstützen, eigene Einstellungen und Stärken zu erkennen, Fähigkeiten bewusster einzusetzen, Stärken aus zu bauen und an den eigenen Schwächen zu arbeiten. Dabei profitieren einzelne Führungskräfte ebenso von einem Präsenz Training oder Online Training wie das Unternehmen als Ganzes. Nach zwanzig Jahren durchgängig im Spitzenbereich extern evaluierter Trainings mit unterschiedlichsten Gruppen umfasst mein Trainingsangebot ein breites Spektrum aus den Themenbereichen Führung, bzw. Führungskräfteentwicklung im Zeitalter von New Work, agiler Führung und Digitaler Transformation. Weitere Themenfelder meiner Seminare sind professionelle Kommunikation mit Mitarbeitern und Kunden sowie Selbstmanagement für Führungskräfte und Fachkräfte. Meine langjährige Erfahrung mit mehreren Tausend Teilnehmern unterschiedlichster Branchen, eine abwechslungsreiche interaktive Methodik und Didaktik, die Vermittlung bewährter Modelle und Techniken sowie eine inspirierende und motivierende Sprache und energievolle Moderation garantieren Lernprozesse, die unterhaltsam sind und nachhaltig wirken! Um den Lerntransfer der Teilnehmer zu erhöhen, setze ich bei ausgewählten Themen neben Webinaren auch von einem Kooperationspartner entwickelte E-Learning Module sowie digitale Kursräume vor- , bzw. zwischen einzelnen Trainingsmodulen als sogenanntes Blended Learning, bzw. Hybrid - Learning ein.

Ich bin als verbandszertifizierter Business & Life Coach, Therapeut, Führungskräfte Trainer sowie Moderator für Workshops und Teambuilding tätig.


Wie positionieren wir uns in einer immer komplexer werdenden und beschleunigten Arbeitswelt erfolgreich - sowohl als Mensch als auch unternehmerisch? Und lässt sich das mit eigenen, sinnstiftenden Werten und Motiven verbinden, um authentisch und zufrieden sein Leben zu gestalten? Unbedingt! Seit mehr als 16 Jahren sind das unter www.cohnsulting.de die Kernpunkte meiner Arbeit: Die Entwicklung nachhaltiger Lösungen im HR-Bereich mit Blick auf unternehmerische Ziele und menschliche Ressourcen, Zusammenhänge ermitteln und aufzeigen, nachhaltige Impulse setzen sowie Leistungsansprüche mit Erfolg und Lebensqualität in Einklang bringen. Wie ich das mache? Mit großem Vergnügen an meiner Arbeit als Business & Life Coach mit Managern, Führungskräften sowie Fachkräften und einer Expertise, die sowohl in die Breite als auch in die Tiefe geht: Ich bin zertifizierter Senior- und Lehrcoach sowie langjähriges Mitglied im Deutschen Coachingverband, ausgebildet in Personal- und Organisationsentwicklung, Trainer für Fach-/Führungskräfte, Workshop Moderator, Teamentwickler. Ergänzend zu meiner Tätigkeit als Business & Life Coach arbeite ich als Kognitiver Verhaltenstherapeut mit eigener Praxis in Berlin.

Ich biete als zertifizierter Seniorcoach sowie Lehrcoach Unterstützung im beruflichen und privaten Bereich für Führungskräfte, Fachkräfte sowie Freiberufler.


Als zertifizierter Seniorcoach und Lehrcoach des Deutschen Coachingverbandes e.V. (DCV) stehe ich seit 2008 für die hohen ethischen und anspruchsvollen fachlichen Anforderungen eines der drei führenden Coachingverbände Deutschlands sowie für Qualität, Transparenz und Integrität in der Weiterbildung. Darüber hinaus war ich langjährig als Beauftragter des DCV-Vorstandes für die Beratung von Unternehmen und Organisationen im Bereich Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, bzw. Changemanagement und Transformation tätig. Kernthema meiner Arbeit als Seniorcoach und Lehrcoach, der als Businesscoach und Lifecoach arbeitet, ist es, Menschen darin zu unterstützen, Leistungsansprüche einer stets komplexer und dynamischer werdenden Arbeitswelt mit eigenen, sinnstiftenden Werten und Motiven zu verbinden und in der Synthese ein selbstbestimmtes, erfülltes Leben zu finden und zu gestalten. Mein Coaching als Businesscoach und Lifecoach ist nicht nur durch ein breites Spektrum wirkungsvoller, seriöser psychologischer Ansätze, Methoden und Techniken gekennzeichnet, sondern vor allem durch eine konsequente ziel- und ergebnisorientierte Vorgehensweise. Schnelle, effektive und effiziente Unterstützung, Empathie, Respekt und Humor sind die charakteristischen Merkmale, die durch bewährte Trainingsinhalte ergänzt werden.

Als Personal Coach, bzw. Job Coach und Executive Coach unterstütze ich meine Klienten bei vielfältigen Themen und Anliegen aus Ihrem beruflichen Alltag.


Als Personal Coach, Job Coach sowie Executive Coach stelle ich fest, dass fast immer Sinn macht, die Frage der persönlichen Motivations-, Werte- und Sinnklärung der Klienten zu reflektieren. Dies beinhaltet das Betrachten und Entwickeln von persönlichen Lebenszielen und stellt die Basis für eine berufliche (Neu-) Orientierung und Karriereplanung dar. Natürlich habe ich als Personal Coach, Job Coach sowie als Executive Coach oft mit Fragen meiner Klienten zum Umgang mit belastenden Veränderungen oder Entscheidungssituationen im beruflichen/privaten Kontext zu tun. Dabei geht es häufig um einen konstruktiven Umgang mit negativen Gefühlen wie Ärger, Frustration oder Angst bei der Bewältigung von akuten Krisensituationen. Oft steht auch das Auflösen innerer Ambivalenzen und Blockaden im Vordergrund. Weitere Themen im Job Kontext sind eine zielgerichtete Selbstdarstellung, bzw. Selbstmarketing, individuelle Bewerbungsstrategien, Stressmanagement, Lampenfieber bei Vorträgen und Auftritten sowie der Klassiker "Aufschieberitis"/ Prokrastination. Führungskräfte verschiedener Führungsebenen unterstütze ich bei den Themen strategischer und operativer Führungsarbeit, der Entwicklung und dem Ausbau von agilen Führungskompetenzen und dem Ausbau, bzw. der Erweiterung von sozialen- und kommunikativen Kompetenzen. Aber auch Fragen eines Effektiven Zeit- und Selbstmanagements, der Stärkung von Selbstbewusstsein und Authentizität sowie Changemanagement/Organisationsentwicklung, Teambuilding und Digitale Transformation sind neben Persönlichkeitsentwicklung für ein agiles Mindset für die „VUKA – Welt“ und Onboarding für Executives ein Thema.

Mit Trainings zur Führungskräfteentwicklung für Führungskräfte lässt sich die Performance und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens deutlich verbessern.


Ziel eines guten Trainings zur Führungskräfteentwicklung ist es, den Teilnehmern Raum für Lernprozesse und gemeinsamen Austausch zu ermöglichen. Sie dabei zu unterstützen, eigene Einstellungen und Stärken zu erkennen, Fähigkeiten bewusster einzusetzen, Stärken aus zu bauen und an den eigenen Schwächen zu arbeiten. Dabei profitieren einzelne Führungskräfte ebenso von einem Präsenz Training oder Online Training wie das Unternehmen als Ganzes. Nach zwanzig Jahren durchgängig im Spitzenbereich extern evaluierter Trainings mit unterschiedlichsten Gruppen umfasst mein Trainingsangebot ein breites Spektrum aus den Themenbereichen Führung, bzw. Führungskräfteentwicklung im Zeitalter von New Work, agiler Führung und Digitaler Transformation. Weitere Themenfelder meiner Seminare sind professionelle Kommunikation mit Mitarbeitern und Kunden sowie Selbstmanagement für Führungskräfte und Fachkräfte. Meine langjährige Erfahrung mit mehreren Tausend Teilnehmern unterschiedlichster Branchen, eine abwechslungsreiche interaktive Methodik und Didaktik, die Vermittlung bewährter Modelle und Techniken sowie eine inspirierende und motivierende Sprache und energievolle Moderation garantieren Lernprozesse, die unterhaltsam sind und nachhaltig wirken! Um den Lerntransfer der Teilnehmer zu erhöhen, setze ich bei ausgewählten Themen neben Webinaren auch von einem Kooperationspartner entwickelte E-Learning Module sowie digitale Kursräume vor- , bzw. zwischen einzelnen Trainingsmodulen als sogenanntes Blended Learning, bzw. Hybrid - Learning ein.

Professionelle Führung und systematische Führungskräfteentwicklung sind neben einer konsequenten Kundenorientierung Erfolgsfaktoren für Unternehmenserfolg.


Die Anforderungen an Führungskräfte sind in den letzten zwanzig Jahren immer weiter gestiegen und der heutige Führungsalltag ist geprägt von vielfältigen anspruchsvollen Situationen und Fragestellungen. Vom partizipativen Führen der 90er Jahre bis zum aktuellen Ansatz der agilen Führung: Das Verständnis, was gute Führung und Führungskräfteentwicklung darstellt, ändert sich mit den Rahmenbedingen einer zunehmend digitalen, globalisierten und dynamischen Arbeitswelt. Bei aller Technisierung und demokratischen Ansätzen in Start Ups wird Führung jedoch nicht obsolet sondern bleibt zentral für den Unternehmenserfolg. Führungskräfteentwicklung bedeutet für jede Führungskraft, sich mit den zentralen Rollen und Aufgaben heutiger Führungskräfte auseinander zu setzen, die eigene Führungspersönlichkeit sowie den eigenen Führungsstil zu reflektieren, um in der Folge die eigenen Handlungskompetenzen für die Praxis zu flexibilisieren und zu erweitern. Immer mehr Führungskräfte fühlen sich jedoch durch die steigende Komplexität und Dynamik im Job verunsichert, nicht wenige reiben sich an den Ambivalenzen zwischen sich widersprechenden Rollenerwartungen und eigenen Ansprüchen auf. Aus einer Coaching – Perspektive gibt es eindeutige Ratschläge für Nachwuchs- und erfahrene Führungskräfte: Zunächst die Erkenntnis, dass Dilemmata zwischen einzelnen Führungsrollen und deren Zielen zum Führungsalltag gehören. Weiterhin, dass es keine gute Strategie ist, innere Konflikte zu negieren. Achtsamkeit für sich ist wichtig, um früh emotionalen Turbulenzen entgegen zu wirken. Dabei ist es zentral, sich immer wieder zu fragen was die eigenen Ansprüche und Ziele sind und vor allem, wie es einem grade emotional geht.

In den Zeiten von Digitaler Transformation & agiler Führung sollte jede Führungskraft professionelle Kompetenzen für Teambuilding und Teamentwicklung besitzen.


Die vielfältigen Veränderungen im heutigen Arbeitsleben wie z.B. der Abbau von Hierarchien, steigende Arbeitsverdichtung und die Einführung neuer Arbeitsmethoden und digitalen Technologien tangieren die Art der Kooperation und Kommunikation in Teams. Führungskräfte sind dadurch mehr denn je gefordert, sich in Sachen Teambuilding und Teamentwicklung fit zu machen. Was bedeutet das? Vorab ist wichtig, ein professionelles Verständnis von zentralen Aspekten der Dynamik zwischen Menschen in Gruppen zu haben und zu verstehen, welche Mechanismen bei der Entwicklung einer Gruppe von Menschen zu einem echten Team wirken. Zwar kann der Prozess eines Teambuildings wie auch der einer späteren Teamentwicklung oftmals auch von selbst „irgendwie“ ablaufen, es ist jedoch wesentlich zielführender, diesen Weg aktiv zu beschleunigen und durch Impulse zu steuern. Den Führungskräften kommt dabei die Rolle eines internen Teamentwicklers zu. Im Hinblick auf die Mitglieder in neu zu gründenden Teams gilt es vor allem, sich neben der Funktion und den Zielen des Teams, folgende Fragen zu stellen: Welche Rollen harmonieren miteinander, bei welchen sind aufgrund unterschiedlicher Verhaltensweisen ggf. Differenzen in der Zusammenarbeit zu erwarten? Darüber hinaus ist es wichtig festzustellen, welche Rollen ggf. im Team fehlen oder ob vielleicht mehrere Rollen gleich mehrfach „belegt“ sind (Stichwort zwei „Alpha-Tiere“). Aus Sicht der Organisation sollten die Mitarbeiter rechtzeitig darüber informiert werden, was auf sie zukommt. Konkret bedeutet das, bei neuen Positionen/Aufgabenstellungen sog. Anforderungsprofile festzulegen und zu kommunizieren.

Im Kontext agiler Führung ist jede Führungskraft gut beraten, sich professionelle Methoden der Moderation von Meetings und Workshops anzueignen.


Erfolgreiche Unternehmen wissen gut geplante und strukturierte Meetings und Workshops als effektive Hebel der Zusammenarbeit zu nutzen: Gerade durch externe Moderatoren moderierte Workshops helfen dabei, die betroffenen Unternehmensbereiche und beteiligten Mitarbeiter einzubeziehen und zu aktivieren. Der Einsatz von Moderationstechniken ermöglicht die Sammlung, Gewichtung und Entwicklung von Ideen und Argumenten. Er hilft in der Folge bei der Planung von Maßnahmen und ermöglicht dadurch Lösungen von Problemen auf der Sach- und Beziehungsebene. Kennzeichnend für die Anwendung ist vor allem die intensive Einbeziehung der Teilnehmer sowie die Verwendung von Visualisierungsmedien. Aber auch die wechselnde Arbeit in der Gesamtgruppe sowie Aufteilung in rotierenden Kleingruppen. Die Führungskraft eines Teams kann dabei als Leiter oder neutraler Moderator fungieren. Sie sollte sich bereits vorab gut über die jeweiligen Veranstaltungsziele, bzw. Arten der jeweiligen Veranstaltung sowie die eigene Rolle klar werden. Im Idealfall ist ein Moderator jemand, der neutral die Interessen der Teilnehmer vertritt und den Prozess mit zielführenden Methoden steuert. Zentral ist, dass der Moderator nicht bewertet und beurteilt sondern lediglich nachfragt. Dabei klärt er Meinungsunterschiede, fasst zusammen und stellt zielführende Fragen. Es ist offensichtlich, dass die Anforderungen an einen guten Moderator doch recht hoch sind. Die gute Nachricht lautet: Moderationskompetenz ist ein erlernbares Handwerkszeug! Letztlich sollte sich jede Führungskraft im Hinblick auf professionelle Kommunikationspsychologie und Gruppendynamik sowie Präsentations- und Moderationstechniken fit machen!

Die Digitale Transformation in Unternehmen erfordert zeitgemäße Ansätze klassischer Organisationsentwicklung und ein modernes Changemanagement.


Der Druck, ökonomische Strukturen und Prozesse konsequent in Richtung Digitalisierung zu verändern, stellt eine zentrale Herausforderung für die aktuelle Entwicklung von Unternehmen dar. Welche Erfahrungen aus den Bereichen klassischer Organisationsentwicklung und Changemanagement lassen sich für den aktuellen Trend Digitale Transformation nutzen? Zunächst eine Definition aus Wikipedia: Unter Changemanagement – also Veränderungsmanagement - lassen sich demnach alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten zusammenfassen, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weit reichende Veränderung zur Umsetzung von neuen Strategien, Strukturen, Systemen, Prozessen oder Verhaltensweisen in einer Organisation bewirken sollen. Faktisch wird in der Praxis nur jeder fünfte Veränderungsprozess als voller Erfolg bewertet! Die Gründe des Scheiterns liegen primär bei den weichen Faktoren wie Befindlichkeiten, Emotionen, Kultur und Kommunikation. Die Aspekte Planung, Strategie, Ziele oder Projektmanagement sind danach weniger das Problem. Generell lässt sich feststellen, dass Change Prozesse ganzheitlich und prozessual betrachtet werden müssen. Neben technischen und strukturellen Fragen ist der „Faktor Mensch“ erfolgsentscheidend. Dieser verlangt von der Führung eine klare Kommunikation bzw. Transparenz im gesamten Prozess! Auch gilt es, die Betroffenen zu Beteiligten zu machen. Dass Change Prozesse tendenziell eher schlechte als gute Gefühle auslösen und daher kein Wandel ohne Widerstand stattfinden kann, sollte grade das Management berücksichtigen: Vor allem Führungskräfte der mittleren Ebenen sind zentrale Vermittler und Träger des Erfolges für Veränderungsprozesse!

Jedes Unternehmen sollte seine Zukunft durch systematische Personalentwicklung/ Weiterbildung seiner Führungskräfte und Mitarbeiter ausbauen und sichern.


Eine systematische Personalentwicklung und Organisationsentwicklung ist nicht nur für Konzerne sondern gerade auch für Kleine und Mittlere Unternehmen erfolgsentscheidend: Vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung in Deutschland sowie den wachsenden Auswirkungen von Globalisierung, digitaler Transformation und Disruptionen haben nur veränderungsfähige Unternehmen eine Zukunft. Eine strategische Personalentwicklung sorgt durch effektive Instrumente der Weiterbildung für ein zielgerichtetes Fordern und Fördern der wichtigen „Ressource Mensch“. Das Resultat: Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit/-Bindung sowie intensivere Wertschöpfung für den Unternehmenserfolg. Sich dynamisch wandeln, Bewährtes zu erhalten, gute Beziehungen zu Mitarbeitern und Kunden zu pflegen und gleichzeitig Innovationen zu ermöglichen. Das sind Herausforderungen, vor denen Führungskräfte und Mitarbeiter heute stehen. Der operative Arbeitsalltag wird dabei immer anspruchsvoller und dynamischer, der Grad der Komplexität steigt; vor allem in Veränderungsprozessen wie Fusionen oder Umstrukturierungen. Leider jedoch haben viele Geschäftsführer noch nicht erkannt, dass eine strategische, miteinander verzahnte Personalentwicklung und Organisationsentwicklung eine zentrale Säule des Unternehmenserfolges darstellt. Dies bedeutet vor allem einmal, die Human Resources Abteilungen faktisch auch als vollwertigen, strategischen Businesspartner auf Augenhöhe zu betrachten! In der Folge sollten dann mit systemischen Weitblick Projekte aufgesetzt werden, um die individuellen Qualifikationen der Mitarbeiter durch ein agiles Lernen für die Anforderungen der Zukunft fit zu machen.

Führungskräfte-Training


Die Arbeit von Führungskräften ist in der aktuellen Arbeitswelt geprägt von der digitalen Transformation des Arbeitsalltags. Eine agile Führung ist zum Beispiel eine Möglichkeit, die Verantwortlichkeiten klug zu verteilen. In Zeiten von New Work sind die Teams hierbei immer häufiger in virtueller Zusammenarbeit in Homeoffices ausgesetzt und von unterwegs tätig. Wie sich dennoch ein positiver Teamspirit erreichen lässt und wie das Team dieselben Ziele vor Augen behält, lässt sich in einem Training für Führungskräfte vermitteln. All diese Anforderungen auf Distanz sicher zu stellen erfordert unter anderem ein verstärktes Anleiten zur Selbstorganisation. Um dies zu erreichen, erhalten die Führungskräfte in den Trainings weitere Instrumente an die Hand. Die aktive Teilnahme an der Teamarbeit wird gesteigert, so dass Prozesse und Entscheidungsfindungen innerhalb eines einzigartigen Zusammengehörigkeitsgefühls durchgeführt und getroffen werden können. Ein gezieltes Training führt auf diese Weise zu gesteigerter Motivation und Produktivität im Team.

Coaching für den privaten und beruflichen Bereich als Möglichkeit der Weiterentwicklung und bewussten Veränderung


Erfolg und Zufriedenheit wünschen sich die meisten Menschen, wenn man sie nach ihren Zielen für ihr Leben fragt. Die eigene Persönlichkeit und das eigene Verhalten sind nicht immer korrekt auf die Erreichung dieser Ziele ausgerichtet. Ein persönliches professionelles Coaching ist eine speziell zugeschnittene Beratung, die sich an der Lösung für ein Problem oder eine Herausforderung orientiert. Ziel ist die Erlangung einer Klarheit, in deren Rahmengerüst Entscheidungen und Reaktionen stimmig getroffen und ausgeführt werden können. Menschen mit dieser geklärten Haltung sind häufig zielsicherer und erfolgreicher im Beruf. Die Termine sind persönlich und auch online möglich. In beiden Varianten ist der Coachee in seinen Eigenschaften mit seiner Haltung und Fähigkeiten der Mittelpunkt des Geschehens.

Workshopmoderation oder die Kunst des guten Einstiegs – so trägt eine unterhaltsame und inspirierende Kommunikation zu gewünschten Ergebnissen bei


Die Moderation eines Seminars oder Coachings bietet einen Strukturrahmen, in dem die Teilnehmer in ihrer gewünschten Themenbearbeitung individuell unterstützt und geleitet werden. Dies ist wichtig, um eine effektive Wirkung mit dem Training oder Coaching zu erzielen. Ein gutes Training zeichnet sich dadurch aus, dass es nachhaltig bis weit in den Berufsalltag hinein wirksam ist und Veränderungen zum Positiven anstößt. Anschauliche Beispiele, in-situ Coaching der Teilnehmer in nachgestellten Situationen und ein direktes Feedback sind dabei wertvolle Instrumente für einen hohen Lerneffekt. Eine unterhaltsame Moderation in entspannter und angenehmer Atmosphäre fördert die Lernbereitschaft des Einzelnen.

Teambuilding – oder wie man in kürzester Zeit die arbeitsteilige Verantwortungsübernahme unter Mitarbeitern fördern kann


Ein Team arbeitet nicht effektiv, wenn man lediglich Aufgaben zuweist und die einzelnen Mitarbeiter in Projekten zusammenwürfelt. Die Beziehungsebene und das Zwischenmenschliche sind wichtige Faktoren für das Funktionieren einer solchen Arbeitsgemeinschaft. Werte wie gegenseitiges Vertrauen, sich aufeinander verlassen können und miteinander lachen zu können erwachsen normalerweise erst nach gemeinsamer und erfolgreicher Zusammenarbeit. Um diese positiven Effekte vorweg zu nehmen, lohnt es sich, eine geplante Freizeitaktivität im Team zu unternehmen. Hierbei können in gelöster Atmosphäre um ein vielfaches schneller erste Kontakte geknüpft und zwischenmenschliche Bindungen zwischen Mitarbeitern gefördert werden. Die positiven Effekte auf die gemeinsame Arbeitsweise sind nicht zu übersehen. Bilden Sie Ihre Teams und machen Sie sie fit für den Erfolg, bevor sie anfangen zu arbeiten, nicht erst danach.

Kognitive Verhaltenstherapie zur strukturierten und therapeutischen Aufarbeitung emotionaler Dissonanzen und das Lösen emotional blockierter Situationen im Berufsalltag


Leistungsfähigkeit und Gesundheit sind keine Selbstverständlichkeiten im Berufsalltag, werden jedoch arbeitgeberseite wie selbstverständlich erwartet. Fehlen diese Aspekte im Berufsalltag auch nur teilweise, stellt sich schnell Unzufriedenheit ein und die Lebensqualität kann darunter enorm leiden, denn der Großteil des aktiven Tagesgeschehens wird an fünf von sieben Wochentagen auf der Arbeit verbracht. Wer emotional reagiert, gerät zudem schnell in den Verdacht, nicht belastbar zu sein. Die kognitive Verhaltenstherapie ist eine moderne Therapiemethode. Sie kann wirksam helfen, sich selbst in den betreffenden Situationen anders wahrzunehmen und den eigenen Fokus neu auszurichten. Im Ergebnis werden einem Gesprächspartner dann nicht mehr die eigenen Emotionen ungefiltert gezeigt, sondern eine adäquate und überlegte Reaktion ermöglicht. Auf dem Weg zu Ihrer professionellen Haltung und zu einer erhöhten Resilienz unterstütze ich Sie gern.

Nach einem professionellen Seminar gehen die Teilnehmer mit frischer Motivation und energiegeladen an ihre Arbeit


Ein sehr gutes Seminar hebt sich von der Masse an anderen Angeboten ab, indem die Inhalte unterhaltsam und einprägsam vermittelt werden. Dazu gehört eine professionelle Moderation genauso wie treffsichere Methodik und Didaktik. Die Vermittlung der Inhalte trifft den Teilnehmer an einem empfindsamen Punkt, regt so zum Nachdenken an und kann dadurch letztendlich intrinsisch motivieren. Durch die Seminare führt der Coach strukturiert hindurch und ermöglicht auf diese Weise eine teilnehmerorientierte und effektive Unterstützung, um zu positiven Ergebnissen zu kommen den Weg zu dieser Entwicklung in sich selbst aufzudecken. Durch eine Interaktive Gestaltung bringen sich die Teilnehmer selbst ein. In eingeschobenen Trainingseinheiten werden beispielsweise Verhandlungen oder Situationen nachgestellt. Die Inhalte werden direkt praxisnah angewendet und können in-situ vom Coach kommentiert und verbessert werden.

Training - Wer seine Führungskräfte konsequent weiterentwickelt und seine Mitarbeiter schult, erzielt eine nachhaltige Steigerung der Unternehmensperformance


Gezielte Trainings sind eine wichtige Voraussetzung für die Weiterentwicklung von Führungspersönlichkeiten und Mitarbeitern. Wo Raum für Austausch und Lernbereitschaft ist, lassen sich nachhaltige Verbesserungen erzielen. Das Erkennen eigener Stärken und Schwächen ist genauso wichtig wie die Motivation an diesen Stärken und Schwächen zu arbeiten. Auf diese Weise gelingt die bewusste Weiterentwicklung von Fähigkeiten und das Erkennen der eigenen Position und Haltung.

Die signifikante Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit ist möglich durch den Einsatz ausgewählter Workshops gleichermaßen für Führungskräfte und Mitarbeiter


Die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu steigern ist stets ein Bestreben der Unternehmensführung. Eine Erhöhung der Produktivität verbessert die Chancen des Unternehmens im Wettbewerb des heutigen Arbeitsmarktes zu bestehen. Eine Nasenlänge voraus zu sein kann dabei einen kleinen und dennoch entscheidenden Vorteil bedeuten. Wie das geht? Mit neuen Arbeitsmodellen zum Beispiel. Der New Work Ansatz verknüpft neuartige Arbeitsmodelle mit einer ganzheitlichen Betrachtung. Zum Beispiel die Nutzung neuester digitaler Tools, die Mitarbeiter mobil oder aus dem Homeoffice arbeiten lassen, mit dem konsequenten Einsatz von Coworking Spaces. Durch diese Kombination verbessern sich Produktivität, Work Life Balance und die Zufriedenheit des Einzelnen. Weniger Pendeln und mehr selbstgesteuertes Arbeiten führt zu einer gelebten Unabhängigkeit, die sich positiv auf die Motivation des Mitarbeiters auswirken kann. Effektivität und Flexibilität des Ressourceneinsatzes werden gesteigert. So profitieren gleichzeitig das Team, der einzelne Mitarbeiter und nicht zuletzt damit das Unternehmen selbst.

Was ist Coaching und wie unterscheidet es sich von einem Training oder Seminar? Macht das für mich persönlich Sinn?


Das Coaching stellt eine professionelle, und bedarfsgerecht zugeschnittene Beratung und Unterstützung einer Person dar. Auf der persönlichen Ebene wird, wo nötig, durchaus sehr genau auf die Persönlichkeit geschaut. Ein Coaching und Training erfordern eine aktive und bewusste Mitarbeit, wobei das Training häufiger mit mehreren Personen stattfindet und eher reine Übungszwecken verfolgt. Führungskräfte bauen ihre Fähigkeiten häufig durch diese Art der professionellen Begleitung aus. Bei einem Seminar ist die aktive Beteiligung erwünscht, aber nicht in dem Maße erforderlich, wie es bei Coachings oder Trainings der Fall ist. In Seminaren werden vorrangig Sachinhalte vermittelt. Oft gehen die Seminarleiter aber auch auf spezielle Bedürfnisse ein, wenn diese im Seminar zu Tage treten. Die Grenzen zwischen den Definitionen des Seminars und des Trainings sind so nicht immer klar voneinander trennbar. Ein Coaching ist die intensivste Form der Unterstützung. Es ist dann sinnvoll, wenn ein konkreter Bedarf besteht, das eigene Verhalten und Empfinden so zu lenken, dass eine nachfolgende Situation zum gewünschten Ergebnis führt. Die Leistungsfähigkeit kann auf diese Weise erhalten oder sogar gesteigert werden. Beispielsweise eine Gehaltsverhandlung, ein Bewerbungsgespräch oder ein schwieriges persönliches Gespräch mit dem Chef. Doch nicht nur im beruflichen Bereich, sondern auch im Privaten kann es zu Situationen kommen, in denen man sich immer wieder nicht ausreichend vorbereitet fühlt. Durch das Trainieren der Fähigkeiten, die man für diese Situationen benötigt, kann eine Sicherheit und innere Stärke vermittelt werden. Das Coaching zielt auf den Erwerb einer Handlungskompetenz für bestimmte Lebenssituationen ab. In der Folge ist es möglich, ruhig und souverän durch diese Momente zu steuern und diese im Vorfeld gelassen auf sich zukommen zu lassen.